Astfel, analiza indicelui Towards Maturity a identificat o serie de curbe de transformare, departajate în patru etape distincte care indică călătoria spre maturitatea învățării organizaționale.

Fiecare profesionist din learning poate să identifice în care din etapele descrise se află organizația și echipa lui de L&D și să decidă care ar fi pașii următori.

Recunosc că ceea ce mi-a relevat mie acest raport este că tehnologiile de learning, ale căror promotor sunt de peste 12 ani, pot fi adoptate în mod diferit de către organizații în funcție de nivelul lor de maturitate pe această curbă de transformare a strategiei de learning.

Stadiul 1 – Optimizarea formării

Astfel, organizațiile din Stadiul 1 – Optimizarea formării – au în plan în primul rând să crească exploatarea tehnologiei pentru a sprijini procesul de învățare, în loc să utilizeze tehnologia pentru a regândi modul în care susțin agenda mai largă a capabilităților. Acest lucru se întâmplă mai ales pentru că învățarea este văzută mai degrabă ca un eveniment decât ca un proces.

În Stadiul 2 – Preluarea controlului – organizațiile văd deja tehnologia ca pe un răspuns la îmbunătățirea accesului, flexibilității, opțiunilor și comunicării. Modificările față de stadiul anterior în ceea ce privește, de exemplu, conținutul e-learning au loc în zona creșterii utilizării obiectelor de e-learning care sunt realizate personalizat extern sau in-house, a accesului la resurse de educație open sau la portaluri de învățare plătite.

Stadiul 3 – Capacitarea celorlalți. Aici, doar 45% din învățarea formală mai este livrată față în față și devine din ce în ce mai focusată pe oameni. Mai mult, tehnologia este acum la fel de probabil să fie utilizată pentru a sprijini dezvoltarea atât a soft skills, precum și a competențelor tehnice și face parte dintr-o abordare blended. Astfel un procentaj semnificativ de respondenți au afirmat că în organizațiile lor tehnologia este utilizată pentru a dezvolta:

75% Abilitățile de leadership și management

67% Abilități de comunicare și interpersonale

66% Wellbeing / sănătatea angajaților

64% Gestionarea clienților

60% Munca în echipă

Companiile de top (cele aflate în Stadiul 4 – Împărtășirea responsabilității) sunt de peste două ori mai susceptibile decât cele din Stadiul 3 nu numai de a colecta date, ci să le și folosească pentru a îmbunătăți serviciile. Acestea folosesc programele formale de învățare pentru a modela schimbarea pentru manageri și lideri – integrând mai multă tehnologie în proces. De asemenea, ele pun mai puțin accent pe învățarea formală sau informală și mai mult pe sprijinirea unei experiențe de învățare continue.

În cele din urmă, ca să răspund la întrebarea din titlu aș spune că da, cu ajutorul tehnologiei putem învăța enorm la nivel individual și organizațional, însă înainte de asta este nevoie să învățăm atât la nivel individual, cât si organizațional ce putem face cu tehnologia astfel încât să învățăm continuu și să devenim o organizație care este fie disruptivă, fie adaptativă. Nu este altă cale de mijloc.

Vă invit la o conversație adăugând mai jos reflecțiile, întrebările sau răspunsurile voastre.

10 Reguli de Aur pentru Business Networking

 

1. Oamenii fac afaceri cu alți oameni pentru că îi cunosc și au încredere în ei. Activitatea ta de networking trebuie să se concentreze pe a deveni acea persoană de încredere.
2. Networking-ul este un maraton, nu un sprint. Este despre construirea de relații pe termen lung, nu despre vânzări rapide. Acordă timp oamenilor să te cunoască și investește timp în cunoașterea lor.
3. Networking-ul este ceva ce faci, nu undeva unde mergi. Nu sta retras așteptând ca altcineva să organizeze un eveniment pentru tine. Poți să faci networking oriunde, cu oricine.
4. Manierele sunt fundamentale pentru un networker bun. Tratează oamenii așa cum ai vrea să fi și tu tratat, iar ei te vor trata bine apoi.
5. Evaluează-ți activitățile de networking periodic. Timpul tău este valoros deci asigură-te că primești un retur al investiției.
6. Nu uita, oricât de provocator ți se pare să intri într-o sală plină de necunoscuți, și ei își doresc să te întâlnească la fel de mult cât îți dorești și tu să îi cunoști.
7. Netowking-ul este diferit de socializare. În timp ce este bine întotdeauna să îți facă plăcere activitățile de networking, nu uita că ele sunt muncă.
8. Un networker bun face întodeauna conexiuni peste rețele, făcând legătura unor oameni cu alți oameni și cu alte surse de informare. Făcând aceasta devii o persoană valoroasă de cunoscut.
9. E bine să ai o atitudine generoasă, însă nu ține niciodată o listă cu cine ți-a rămas dator cu o favoare. Favorurile pe care le-ai făcut vor fi returnate în timp.
10. Calitatea este mai importantă decât cantitatea. Cinci contacte noi bune sunt mai bune decât 20 slabe. Un singur contact nou foarte bun face un eveniment demn de a participa la el.

EDUCĂ

• Utilizează Feedly pentru a găsi 3 bucăți de conținut relevant
• Utilizează Hootlet pentru a programa și disemina 3 bucăți de conținut pe Facebook, Twitter, LinkedIn etc.
• TIP: Programarea post-urilor tale pe mai multe zile la rând poate sa te ajute să salvezi din timpul alocat normal postării de conținut

DEZVOLTĂ

• Verifică-ți engagement-ul conținutului tău pe rețelele sociale: LinkedIn, Twitter, Facebook etc.
• Revizuiește-ți cine ți-a văzut profilul
  • Aveți o conexiune comună?
  • Ia în considerare solicitarea unei introduceri
• Trimite solicitări de conectare la 1-3 achizitori cu care ai interacționat pe LinkedIn
• Urmăriți activitatea (Follow) a 1-3 achizitori sau influențatori care au interacționat cu tine pe LinkedIn

Construire a unei relații de business pe LinkedIn

Din experiența mea, după 12 ani de prezență activă pe LinkedIn și peste 6 ani de când antrenez oamenii din vânzări să își dezvolte abilitățile de Business Networking și Social Selling, pot spune că cea mai mare greșeală pe care o fac oamenii de vânzări atunci când folosesc platforma LinkedIn este să aștepte fructificarea eforturilor lor într-un timp ne-realist.

Ce înseamnă un timp ne-realist de construire a unei relații de business pe LinkedIn? Ce poți să faci ca să îți creezi și menții relații valoroase pe termen lung care să te ajute să vinzi mai eficient și mai mult? Cum poți să devii relevant pentru clienții tăi actuali și cei potențiali, folosind LinkedIn?

Vă invit să aflați răspunsurile la aceste întrebări și la multe alte întrebări legate de Social Selling scriindu-mi pe adresa cosmina.coman@learningpro.ro pentru a programa o discuție ne-angajantă la telefon.

Vă invit, de asemenea, la conversație comentând mai jos și povestind despre experiențele voastre pe platforma LinkedIn în calitate de oameni de vânzare sau de potențial clienți. Care a fost cea mai de succes experiență sau care a fost cea mai neinspirată abordare din partea unui om de vânzări?

O prezenţă constantă şi solidă

Aceasta nouă paradigmă impune a deveni o prezenţă constantă şi solidă în orbita clientului tău, implicând clientul de la crearea produsului sau serviciului până la utilizarea şi recomandarea acestuia către alţi clienţi.

Noul model numit Customer Engagement reprezintă, de fapt, răspunsul cognitiv şi emoţional al clientului la experienţa unui serviciu sau produs, plus considerarea alocării unui anumit efort pe care clientul a trebuit să îl investească în experienţa serviciului primit.

În ziua de azi customer engagement-ul şi loialitatea clientului contează mult mai mult decât doar caracteristicile şi beneficiile produsului sau serviciului. Și asta deoarece clienţii aşteaptă nu numai să interacţioneze, dar chiar să îşi influenţeze furnizorii – nu doar să li se facă o vânzare.

Și probabil că cea mai importantă metodă de customer engagement este să generezi proactiv experienţe care anticipează nevoile clientului şi care să le satisfacă chiar înainte ca clientul să acţioneze. Digitizarea consumului ajută în mod clar companiile să creeze fluxuri informaţionale pentru a-şi servi clienţii într-o manieră unică, personalizată. Mai mult decât atât, ne îndreptăm spre un model în care clienţii sunt dispuşi şi chiar îşi doresc să fie identificaţi specific, în schimbul unui anumit tip de valoare (de exemplu: conţinut relevant, recunoaştere, implicare în procesele de inovaţie etc.).

Jocurile exersează abilităţile

Gartner previzionează că, la sfârşitul anului 2014, 70% din organizaţiile globale vor avea cel puţin o aplicaţie gamificată; în 2015, 50% din organizaţiile care gestionează procese de inovaţie le vor gamifica.

Chiar dacă poate părea că apetenţa pentru acest mod de învăţare sau chiar muncă se limitează doar la persoanele din generaţia Y, jocurile exersează abilităţile într-un mod relaxat de tip edutainment, care poate fi agreat de către toate categoriile generaţionale, abilităţi care sunt valorizate puternic în lumea corporativă, cum sunt: luarea rapidă a deciziilor, planificarea, munca în echipă, construirea de strategii şi concurarea cu alţii etc.

Pentru ca gamificarea să fie de succes într-o organizaţie ea trebuie să ţină cont de următoarele reguli:

1. Sprijinul liderilor este critic de obţinut şi de transmis, astfel încât ideea de a te juca la muncă să nu întâmpine rezistenţă la nivelele de management care supervizează participanţii la joc.
2. Regulile jocului să fie explicate clar tuturor participanţilor, eliminând astfel confuzia şi încurajând astfel menţinerea interesului pentru activitatea de joc.
3. Crearea unui plan de comunicare care să ia în considerare toate canalele de comunicare internă (email, intranet, social media etc.) şi care să comunice obiectivele jocului cu fiecare ocazie.
4. Recompensarea angajaţilor care diseminează informaţiile despre joc ajută la credibilizarea demersului deoarece comunicarea virală este unul dintre cei mai importanţi factori de influenţare a comportamentului uman.
5. Solicitarea feed-back-ului şi valorificarea acestuia sunt esenţiale pentru a asigura începând de la pilot până la derularea completă a jocului o experienţă completă pentru utilizatori.

O iniţiativă de marketing educaţional

Pe o piaţă în care serviciile sau produsele sunt foarte asemănătoare sau identice, de multe ori calitatea serviciilor face diferenţa faţă de concurenţi. Interesant este însă, conform aceluiaşi studiu sus menţionat, că pe măsură ce educaţia clienţilor consolidează înţelegerea acestora asupra proceselor companiei, elementele calitative ale serviciului tehnic („ce” este livrat) au o influenţă scăzută în ceea ce priveşte încrederea clienţilor într-o companie, în timp ce elementele calitative ale serviciului funcţional („cum” este livrat un serviciu) devin şi mai puternice în determinarea încrederii clientului. Acest lucru se întâmplă deoarece cu cât clienţii cunosc mai mult despre un serviciu, cu atât le este mai uşor să vadă valoarea adăugată furnizată (cum ar fi răspunsul prompt sau informaţiile critice etc.) şi să aprecieze astfel atenţia primită din partea companiei.

O iniţiativă de marketing educaţional se află la polul opus al unei campanii tradiţionale de marketing de tip „push”. Ea poate avea forma unui program educaţional foarte profesional dedicat menţinerii clienţilor valoroşi informaţi asupra aspectelor importante sau tendinţele legate de interesele acestora. Singurul ei scop este să ajute clienţii în atingerea obiectivelor şi demersurilor lor personale sau profesionale – nu să promoveze produse şi servicii.

Marketingul educaţional eficient aplică cele mai bune practici din aplicarea teoriilor învăţării la adulţi astfel încât acestea să asigure angajamentul clientului şi succesul acestuia.

Nu vorbim încă de performanţă

Pentru cine merge la sală în mod regulat, 3 săptămâni de lipsă de mişcare este o perioadă după care apare sentimentul de vinovăţie faţă de sine, datorat conştientizării clare a efortului înzecit mai mare de recuperare a formei fizice anterioare. Şi nu vorbim încă de performanţă. Pentru că atunci am vorbi despre măsurarea şi monitorizarea indicatorilor personali, despre evaluarea momentelor de platou şi despre proiectarea unor programe de training personalizate care să împingă indicatorii monitorizaţi la nivelul propus. Vreo legătură cu programele de dezvoltare din organizaţii? Cam seamănă… vorbim de indicatori de performanţă, vorbim de continuitate, vorbim de depăşirea platourilor de performanţă.

Nu spune nimeni că fiecare angajat ar trebui să aibă un antrenor (coach!) personal care să îl sprijine în dezvoltarea profesională, ci că fiecare angajat al unei organizaţii ar trebui să beneficieze în acest secol XXI dominat de tehnologie, de procese clar definite şi funcţionale de învăţare şi diseminare a cunoaşterii organizaţionale în acelaşi mod în care beneficiază de abonamente la sală, terenuri de tenis şi fotbal.

Un studiu din 2013 realizat de Brandon Hall Group relevă faptul că unul din cinci angajaţi are nevoie să se conecteze zilnic la resurse de învăţare pentru a performa eficient, iar acest număr este în creştere. Mai mult decât atât angajaţii ar trebui responsabilizaţi faţă de propria dezvoltare de către organizaţie prin instrumente care să treacă de nivelul modelului mecanicist de secol XX al managementului de carieră la semnificaţia rolului personal în organizaţie, faţă de clienţi, în industrie şi chiar în comunitate.

Acesta este modul în care mult dorita inovaţie poate să fie stimulată în organizaţii prin dezvoltarea unor talente care, ca şi talentele din sport, se antrenează nu doar 3 zile pe an, ci zilnic, chiar şi de două ori pe zi.

Pare mult?